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1企業文化的特點及功能
文化是代表一定區域內人們共同的價值觀、特征或行為(Adler，Dokter&Redding，1989;Hofstede，1980;Schneider，1989)。企業文化是員工共同的認識，如信念(Beliefs)、價值觀(Values)、準則(Norms)和哲學觀(Philosophies)，預期決定個人和集體的言行標準(Wallach，1983)。在長期的經營管理和生產實踐中，企業文化是全體員工逐漸形成、培育和發展起來的一種精神本質，包括企業共同價值標準、行為準則、道德規范、基本信念和企業的風俗、習慣、傳統等在內的企業精神內核，是企業的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的有機融合，在企業技術創新中具有導向、激勵、約束、凝聚和輻射功能。因此，企業文化是組織共享的信念、準則和價值觀，體現在組織的行為和實踐中。在實踐中將影響工作態度和個體行為。新成員被企業這個組織社會化，學習企業共有的價值觀和準則，遵守行為和規則。企業文化具有形成周期長、影響力大和不易為對手模仿等特點，越來越多企業將企業文化視為核心競爭力。技術創新對企業貢獻率已大大超過資本、土地和勞動力等的貢獻率。企業文化在企業創新中發揮獨特、重要的作用，企業在市場條件下獲取勞動力和資本將創新變成現實。發達和新興經濟不斷一體化，企業逐漸容易獲得勞動力和資本，文化是獨特的在企業內部緩慢發展起來的人類成果，在企業之間不容易傳遞。因此，雖說勞動力、資本和政府政策都是創新推動力，但是，在經濟不斷一體化過程中，企業文化對創新將發揮越來越重要的作用。Wallach(1983)將企業文化分為官僚型文化、創新型文化和支持型文化，Hampton，SummerandWebe(r1987)引入另外一類企業文化———有效企業文化。不同的文化特征在企業自主創新和合作創新過程中，起到了不同的作用。相應地，將組織(企業)文化分為官僚型、支持型、有效型以及創新型文化。依據自主創新的程度和風險意識，企業文化可以分為保守型、創新型、合作型和開拓型文化四類。比較這2種分類體系及各種文化的內涵、特點，其實它們具有許多共同內容，存在對應的聯系。因此，下文主要根據官僚型、創新型、支持型和有效型分類體系對我國私營企業文化進行歸類和論述。
2我國私營企業的文化建設現狀
從企業文化內容層次分析，企業文化包含物質文化、制度文化和精神文化(葛紅巖，2010)，這一順序是從有形到無形，呈由表及里逐層加深的關系。根據從事的大量調查，我國私營企業經營領域主要分布在小型制造業、商品流通和服務業，圍繞文化內容層次對我國私營企業文化上的狀況進行概述，并根據其創新意識進行歸類。
2.1私營企業的物質文化特點
企業物質文化是指工作環境、象征物和產品特征3個維度。根據調查發現，為了節省成本，在制造業領域的私營企業生產環境一般比較嘈雜、簡陋，設備能用就行，缺乏定期維修，生產布局、工具擺放隨意，企業內商業象征氛圍較弱，生產考核以產品數量為主要指標，產品質量以滿足產品基本功能為主，缺乏整體精益求精。
2.2私營企業的制度文化特征
由于人員流動性大，業務變動頻繁，私營企業在經營中形成了一些基本的但不完備的制度，如在考勤、經營定額等方面規定詳細、執行較嚴，注重經營業績的提高，對員工盡可能實行按件計酬和按工時計酬。極力避免風險的產生，缺乏制度激勵員工積極和創新地工作。在對私營企業廣泛的調查中，發現其制度執行通常多頭領導，意見不一致，企業主的親屬都是發號施令者，一般員工感到無所適從，嚴重削弱制度執行力度。
2.3私營企業精神文化的特點
私營企業遵循利益特別是短期利益*大化理念，企業主追求個人財富擁有及其抱負的實現，具有較強的權力欲，崇尚英雄主義和大男子氣概，在用人體制上，遵照“三緣”即血緣、親緣和友緣次序，履行由親到疏的人事規則，企業所有者通過“三緣”掌控經營隊伍和獲取經營信息，形成一種潛在的用人設薪次序，企業員工待遇差別很大，許多員工沒有基本的社保，不鼓勵員工參加培訓學習，往往只能招收到沒有工作經驗人員，并很快辭職，人員流動率很大，員工沒有長期的工作規劃，企業內員工多以被管理者身份自居，缺少主人翁意識。根據調查得知：因為經營技術低，企業主也樂于以較低成本招聘經驗、技術低的員工，維持企業的經營。員工之間合作意識淡薄，業余時間得到企業支持的學習和交流機會極少。總體上，我國私營企業文化主要表現為官僚型文化和有效型文化，前者是規模較大的私營企業的特點，后者是規模相對較小的私營企業特征。規模較大的私營企業，權力集中于企業所有者，信息交流呈自上而下的態勢，決策權、人事配置集中在企業主手中，下級只有執行權，企業對下級主要是以經營任務為管理目標，追求經營成本-收益的*優化。對于規模相對較小的私營企業，在經營中，企業主與員工相處時間較多，員工主要以經營績效作為考核目標和報酬計算指標，員工之間和部門之間形成激烈的競爭，經營效率較高，但部門之間合作較少。
3我國私營企業文化對技術創新的影響
按照Schumpeter(1912)的論述，技術創新分為產品或服務、生產技術或工藝、原料來源、市場和組織創新5種。通過調查發現，我國私營企業技術創新是擴大產品或服務經營，仿造或重復生產現有產品或服務，充分利用了我國勞動力成本低廉優勢，運用橫向化戰略擴大企業經營領域，以擴大市場、增加銷售額為主要創新方式，在生產技術或工藝方面主要是引進或改進現有設備，在企業組織設立和規模擴大方面主要是模仿性的創新，較少從事研發以掌握核心技術，實現突破性的技術創新。
我國私營企業創新特點是與其文化特征相吻合的。(1)私營企業主大多崇尚官僚權威，秉承資本特權的思想，依照自己意愿進行決策和經營。在社會主義市場經濟初級階段，資本仍然相對短缺、金融市場尚待進一步完善，因而資本擁有較大的特權，這必然滋長了企業主的資本特權勢力。(2)企業主組織資本進行投資是為掌握控制權和憑以獲取利益，為避免風險往往追求短期利潤*大化，盡可能減少長期投入。(3)經濟發展與貿易政策以及資源稟賦特點促使私營企業采取短平快的技術創新模式。在我國經濟處于數量擴張階段，國內市場消費總體處于解決數量的溫飽水平，國內投資和對外貿易可獲取優惠政策，人力成本較為低廉，私營企業主采取投入成本低、時間短、風險小的經營方式，如產品或服務模仿、短頻快的技術引進和組織擴張，獲取短期利潤*大化。
在現有的企業文化氛圍、投資經營和分配環境下，私營企業將逐漸走向保守，會成為技術創新的阻礙。主要有以下幾點原因：(1)我國投資門檻相對較高，市場有待完善，經營壁壘多，創業人數占勞動力比例相對較低，加上我國國內市場容量大，對各種產品和服務的需求呈現消費層次多元化，而且絕大多數消費者處于溫飽消費階段，是眾多技術水平低下的企業能夠以次充優、以有抵無地經營的生存客觀基礎。如建筑鋼材市場，許多私營鋼鐵企業生產的鋼材質量遠遠低于大型鋼鐵企業的產品，但是前者成本遠低于后者，雖說其質量也遠遠低于后者，但卻能獲得的利潤比后者高得多。消費者忽視產品質量而沖擊了技術、質量較高的國有鋼鐵企業，大大減小了私營企業創新的壓力。當然，國有大型企業技術創新也存在相應阻力，不能在更高產品技術層次獲得生存空間，不作為本文的探討內容。另外，我國社會主義市場經濟體制仍處完善過程，存在市場阻礙、行政壁壘以及人為因素障礙，一些私營企業主寧愿在紅黑兩界活動，以求保障其市場競爭地位，只通過擴大市場范圍和經營領域就可獲取豐厚收益，不愿意進行長時間的重大技術創新投入。(2)資本、勞動之間分配格局強化了私營企業主的資本特權，弱化了其創新意識。在資本占據強勢，收入分配中處于優勢地位，勞動力處于弱勢、居次要地位時，為維持其強勢地位，私營企業主技術創新通常是簡單擴大市場規模和經營領域，而不注重技術研發。因為技術研發耗時長、投資大，而且比較倚重技術人員，增加了技術人員的收入分配地位，則相對削弱了私營企業主憑資本獲得的強勢地位。通過擴大銷售市場，增加成熟產品或服務的經營，可以雇傭大量沒有討價還價能力的勞動力就可實現，其資本控制地位和收入分配力量不會受到損害。(3)私營企業的融資結構和運營成本，束縛了技術創新步伐。在中國當前金融市場環境下，銀行貸款和證劵資金主要進入國有企業和大型企業，私營企業的資本來源主要依靠自己積累和民間融資，通過銀行貸款利率高、資金量小，融資成本高、風險大。私營企業經營量小，不具有規模經濟，內部運行成本和繳納稅收相對高。大多數私營企業對國家技術政策不清晰，不能借助國家政策力量享受技術創新的優惠。這些促使私營企業主投資于見效快、風險低、經營成熟的領域，因而制約了對投資時間長、風險高的技術創新。(4)私營企業人力制度導致其創新路徑依賴特征。私營企業追求短期利潤*大化，對員工低工資和不注重對員工的培訓，高素質、熟練員工定期流出，相對來說，留下來的是老弱或低技能的員工。因此，即使私營企業主想采取技術創新，也缺乏必需的人力資源保障，人力整體素質制約了企業技術創新的層次。在官僚型文化環境下，員工長期缺乏主人翁意識，形成被動的工作習慣，不愿積極學習新知識和技能，定位了私營企業低層次技術創新。(5)對經濟周期和規律認識不足，技術創新時期選擇不準確，抑制了私營企業創新。為了便于分析，將經濟周期分為增長期和衰落期兩個階段。在經濟增長時期，經營機會多，私營企業采取擴大市場銷售，或拓寬經營領域，對生產投入也相應增大，就可獲得盈利機會，沒有感到產品結構升級和競爭對手的壓力，私營企業追求短期利潤*大化，往往忽視研發以實現技術創新。一旦經濟轉入衰落期，市場需求急劇減少，競爭壓力上升，產品結構迫切需要進行技術或質量升級，此時，私營企業意識到重大技術創新的重要，但是，卻因沒有技術人才貯備和融資能力限制，無法進行技術創新。(6)技術和產品專利保護不力，減低了私營企業技術創新的積極性。當前，我國企業之間存在技術模仿、產品模仿和經營模仿，這些導致企業進行技術創新成本不能正常回收，其創新成果卻成為其他企業可以模仿的公共技術，在一定程度上降低了企業技術創新動力。
4結論及政策建議
規模較大的私營企業其文化表現為官僚型，規模較小的私營企業的文化則體現為有效型。在技術創新上則主要表現為組織的擴大、產品或服務模仿、市場銷售擴張和技術引進等形式，企業之間經營產品和模式雷同，極少進行重大的技術創新、獲取技術突破以形成持續的核心競爭力。當前，全球經濟疲軟，我國出口增長乏力，是經濟結構升級和產業結構優化的關鍵時期，眾多私營企業也必須應對技術提升、產品結構升級的困惑，促進技術創新是必經之路。根據上述分析，這里針對政府、企業等不同主體給出一些建議。
4.1繼續完善社會主義市場體制建設，規范企業的市場進退和運營秩序
增加創業和創新經濟主體，促進生產、銷售等各個環節流暢，形成合理的競爭格局。相對于發達國家，我國創業人數比例非常低，原因就是：(1)企業的進入的非市場壁壘過多，建立企業或者進入市場的阻礙過大，導致競爭力不足，同一產品在不同區域或經營環節的價格相差非常大，主要表現為生產者獲得的銷售價格極低，消費者承受的購買價格極高，在銷售中間環節產品價格上升過多，缺乏競爭力和經營效率，說明中間環節進入阻礙較大致使其獲取壟斷利益，這極大地打擊了上游生產者積極性，又制約了下游消費者生活水平提高。(2)在經營過程中受人為損害或行政制約而增加運行時間、資金支出和費用負擔等成本，應付來自所謂“黑道或紅道”的干擾，甚至會帶來經營不能持續下去的風險，導致企業不能一心一意地從事產品或服務經營，要耗費大量的精力去應付這些風險和成本，抵消了企業技術創新的熱情和動力。只有更多的人敢于創業，市場存在大量公平競爭的經濟主體，才能促使企業主積極進行技術創新。
4.2完善資本勞動的收入分配體制，健全保護技術創新專利的立法和執法
資本和勞動之間的合理分配體制，不僅有利于經濟運行組合持續發展，而且也關系到各種要素的積極性發揮，*終要發掘人力資本潛力。(1)在顧及資本合理收益時，避免造成資本特權而傷害到人力資源的正常作用。促進我國由人力資源大國轉向人力資本強國，由發揮我國人口數量優勢到充分挖掘我國人才潛力。(2)加強對技術創新成果———專利的立法保護，打擊仿冒偽造，是維護創新勞動的必要措施。只有這樣才能營造尊重人才、技術創新的氛圍，激勵資本、人才合理配置，實現各種要素充分發展以達到技術創新良性循環。(3)正確調節實體經濟與虛擬資本經營的收入分配，避免虛擬經濟泡沫對實體經濟的沖擊，降低私營企業在實體經營中的技術創新。
4.3改革稅費體制和融、籌資機制，制定有效的技術創新激勵政策，鼓勵私營企業技術創新
從產權清晰、收入分配等角度，私營企業在經營中具有較強的靈活性和主動性，也應該具有較大的技術創新動力。但是，稅費負擔過重，金融融資渠道不寬，對國家技術創新政策不熟悉而沒有享受到優惠，導致私營企業難以承擔技術創新過程的風險。因此，要將私營企業的活力優勢轉化為技術創新動力，需要理順稅費體制，加強國家技術創新優惠政策的宣傳力度，扶持私營企業聯合各種研究機構積極地從事技術創新活動。
4.4加強培訓私營企業管理者，提高企業主的管理水平，強化其技術創新意識
我國私營企業主的構成復雜，素質參差不齊，在專業技術、管理藝術等各有特點，但是其管理水平有待提高。我國勞動力成本低廉優勢將逐漸改變，勞動力數量增長減緩，勞動力整體文化、教育和科學技能的提升以及人力成本上升，必然會倒逼私營企業進行技術創新以提高生產經營效率。私營企業對國家經濟發展和技術創新政策的了解不深，各地政府和部門有必要經常培訓私營企業主，組建私營企業協會，加強學習政策和交流經營管理經驗，培養私營企業主的技術創新意識，讓其認識到技術創新的必要性和對企業持續運行、提高企業核心競爭力的作用，提高私營企業主技術創新的組織管理與經營能力，實現資本運作與技術創新的有效結合，通過不斷的技術創新增強企業產品、技術結構升級的能力。
作者：余子鵬 趙瑋 單位：武漢科技大學文法與經濟學院 湖北經濟學院工商管理學院
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